Ile kosztuje pomyłka w awansie?
Awans nieprzygotowanego pracownika na stanowisko kierownicze to nie tylko ryzyko personalne – to bomba kosztowa tykająca pod firmowym budżetem. Najnowsze analizy Gallupa, SHRM i MIT Sloan pokazują, że zły lider potrafi „wyparować” nawet 7 % rocznych przychodów, podnieść rotację o kilkadziesiąt procent i wygenerować straty sięgające setek miliardów dolarów globalnie. Toksyczna kultura wywołana niekompetentnym szefem jest 10-krotnie silniejszym powodem odejść niż poziom płacy, a koszt zastąpienia jednego pracownika to do dwóch jego rocznych pensji. Krótko mówiąc – jeśli firmy chcą ciąć koszty, powinny zacząć od inwestycji w szkolenia i onboarding nowych menedżerów, zanim chaos kadrowy i finansowy wymknie się spod kontroli.
Promowanie osoby bez adekwatnych kompetencji menedżerskich (tzw. „przypadkowy lider”) przynosi organizacji poważne straty. Badania pokazują, że zła kadra kierownicza generuje realne koszty finansowe, operacyjne, kadrowe i wizerunkowe. Przykładowo, słaby lider może obniżyć przychody firmy nawet o ~7%, a wzrost rotacji z powodu toksycznego przywódcy sięga kilkudziesięciu procent. Powszechność tego zjawiska widać w badaniach UnicorLabs. Według którego aż 82% menedżerów to „przypadkowi liderzy.
Niżej omawiam nieco szerzej każdy z kosztów. Mam nadzieję, że będzie to pomocne podczas podejmowania kolejnej decyzji o awansie.
Koszty finansowe
Opóźnienia i dezorganizacja, brak planowania i koordynacji prowadzi do przestojów projektów i konieczności nadrabiania zaległości. Pojawia się spadek efektywności, zespół traci tempo i produktywność. Według HubSpot straty produktywności sięgają 30–200% rocznej pensji pracownika. Pojawia się znacznie wyższa absencja spowodowana przez napięcie i stres wynikające z niepewnego stylu zarządzania.
Nagle, jak królik z kapelusza pojawiają się dodatkowe koszty personalne. Nagle firma musi pokryć ok. 9 miesięcy pensji za rekrutację i szkolenie każdej nowej osoby.
Koszty kadrowe
O rotacji już było akapit wyżej i będzie jeszcze więcej, bo jest najgorszym skutkiem przypadkowego lidera. Zespoły kierowane przez niekompetentnych menedżerów rozrastają się średnio o ponad 50%, względem normalnego poziomu, co z kolei oznacza częstsze odejścia wartościowych pracowników. Na dodatek niekompetentne, toksyczne kierownictwo obniża motywację. To wszystko prowadzi także do utraty talentów. Według Oracle 56% pracowników wskazuje, że zmieni pracę z powodu złego zarządzania. Na koniec należy wspomnieć, że z kiepską reputacją zarządzania gorzej przyciągają kandydatów, co zwiększa koszty i wydłuża czas zatrudniania.
Koszty psychologiczne
Oczywisty wydaje się wniosek, że przypadkowy lider sprowadza na swój zespół ciągły stres i presje, które prowadzą do wypalenia pracowników. W efekcie Ci, którzy „płonęli” zaczynają się wypalać. Zaangażowanie, zaufanie i morale spadają na łeb, na szyję. Pojawiają się konflikty, niepewność i lęk, co zaostrza napięcia. W dłuższej perspektywie fundament kultury organizacyjnej może zostać podkopany. Na takim rozedrganym fundamencie trudno trwać, a co dopiero budować. Oczywiście stres, niepewność i lęki wzmagają absencję.
Koszty wizerunkowe
Na pierwszy rzut oka trudno je policzyć, ale po chwili zastanowienia, ta pozycja może okazać się najtrudniejsza do przełknięcia.
Negatywny employer branding, zbudowany na opiniach zespołu o „złym szefie” szybko przenoszą się na markę organizacji jako pracodawcy. To oczywiście nie pozostaje bez wpływu na zaufanie klientów. Chaos wewnątrz firmy przekłada się na jakość obsługi. Doświadczyłem tego na własnej skórze i obserwowałem to u swoich klientów. Jak wiadomo pozyskanie nowego klienta jest nawet 5 razy droższe niż utrzymanie obecnego, więc po o ryzykować. Takie błędy mogą oznaczać większe wydatki marketingowe, bo raz naruszony klimat organizacyjny (zaufanie, współpraca) trudno odbudować. Kolejny raz pojawia się reputacyjne. Odejście nowego pracownika na etapie adaptacji może skutkować publicznym dzieleniem się negatywnymi opiniami o firmie
Każda z powyższych kategorii przekłada się na konkretne straty. Zła kadra menedżerska to konkretna strata dla firmy. „Przypadkowi” menedżerowie, najczęściej awansowani za wyniki, ale bez przygotowania, są źródłem kosztów płynących z fluktuacji kadrowej i utraty produktywności
Co robić? Jak żyć?
No przykro mi bardzo, ale droga wydaje się jedna – rozwój kompetencji przywódczych. Inwestycja w system selekcji, rozwoju i wsparcia dla pracowników, z nastawieniem na wyszukiwanie i wspieranie potencjalnych liderów. Narzędzi jest oczywiście całe mnóstwo. W mojej opinii najskuteczniejsze spośród nich to działania długofalowe. Rozpoczęte możliwie szeroką diagnozą, prowadzącą do indywidualnych ścieżek rozwoju, oparte o sprawdzone narzędzie używane przez zawodowców. Niestety nie ma i nigdy nie będzie magicznej pigułki przywództwa. Ba! Nie ma i nie będzie takiego szkolenia, po ukończeniu którego uczestnik zostanie SuperPrzywódcą. Ten proces musi trwać, być dopasowany do człowieka, organizacji, branży i wielu innych zmiennych.
Ogólnie rzecz ujmując rekomendowane działania można ująć w kilku punktach:
- Programy rozwoju liderów: Systematyczne szkolenia menedżerskie z zakresu komunikacji, coachingu, rozmów rozwojowych oraz programy mentoringu i shadowingu dla niedoświadczonych liderów. Zapewnienie coachingu i wsparcia także dla wyższej kadry kierowniczej zwiększających szanse na wyrównanie luk kompetencyjnych. Badania UnicornLabs potwierdzają, że inwestycja w rozwój liderów naprawdę się opłaca. Każde 1 EUR wydane na szkolenie menedżerskie zwraca się średnio 4 EUR w postaci wyższej wydajności i lojalności zespołu.
- Systemowa odpowiedzialność: Wprowadzenie wskaźników oceny jakości zarządzania. Innymi słowy KPI nie tylko na cele biznesowe, ale i na styl przywództwa oraz procedur retencyjnych. Rekomendowane są m.in. rozmowy z odchodzącymi pracownikami prowadzone przez HR, co jak życie pokazuje praktycznie się nie wydarza.
- Planowanie sukcesji poprzez budowanie ścieżek kariery i przygotowywanie wewnętrznych kandydatów na stanowiska kierownicze. Świetnie sprawdzają się programy rotacyjne zmniejszające prawdopodobieństwo awansu osoby nieprzygotowanej. Staranne procesy rekrutacji i selekcji wewnętrznych opartych o jasne kryteria kompetencyjne również ograniczają ryzyko „fałszywego awansu”.
Jak widać Awans nieprzygotowanego pracownika pociąga za sobą wieloaspektowe koszty. Począwszy od konkretnych wydatków finansowych po długofalową degradację kultury organizacyjnej. Liczne badania i raporty wskazują, że skuteczne przeciwdziałanie tym negatywnym efektom opiera się na inwestycji w rozwój kompetencji menedżerskich, wczesnej diagnostyce stylu przywództwa oraz systemowym wsparciu liderów na każdym szczeblu
Źródła:
Gallup „Global Engagement Falls for the Second Time Since 2009” – koszt 438 mld USD utraconej produktywności gallup.com
Gallup „Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem” – 8,8 bln USD rocznie gallup.com
SHRM „Toxic Workplace Cultures Cost Businesses $223 Billion” (High Cost of a Toxic Workplace Culture) shrm.org
Gallup „This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion” – wymiana pracownika 0,5 – 2× pensji gallup.com
SHRM benchmarking – średni cost-per-hire 4 700 USD shrm.org
American Psychiatric Association cyt. w PlanAdviser „Stress and Burnout Causing Lost Workplace Productivity” – 210,5 mld USD planadviser.com
Gallup szacunek w PlanAdviser – koszt wypalenia 322 mld USD planadviser.com
TeamSense „Cost of Employee Absenteeism” – 225,8 mld USD rocznie teamsense.com
MIT Sloan „Toxic Culture Is Driving the Great Resignation” – toksyczna kultura 10,4 × silniej przewiduje odejścia niż płaca sloanreview.mit.edu
The True Cost of Poor Leadership | Blog | Unicorn Labs
* A single poor leader costs an organization an average of $126,000 each year. * Poor leadership 37 causes as much as $4,723 in lost unicornlabs.ca
