To zdanie brzmi ostro, ale dane z raportów nie pozostawiają wielkiego pola do interpretacji. Z jednej strony firmy gorączkowo szukają sposobów na budowanie zaangażowania, odporności psychicznej, bezpieczeństwa psychologicznego.

W materiałach o rozwoju przywództwa widać wyraźnie, że liderzy w Polsce mierzą się z niskim poziomem realnego zaangażowania pracowników. Według przytaczanych badań Gallupa 8% pracowników w Polsce deklaruje pełne zaangażowanie. To dramtycznie mało.

Z drugiej strony mamy generację Z, która wchodzi do organizacji z bardzo konkretnymi oczekiwaniami. Ponad 90 procent młodych Polaków uważa poczucie sensu za klucz do satysfakcji zawodowej, a czterech na dziesięciu już zrezygnowało z pracy z powodu jego braku. Jednocześnie 41 procent planuje odejść od obecnego pracodawcy w ciągu roku

Napięcia są nieuniknione.

Organizacja patrzy na człowieka przez pryzmat KPI. Wynik, target, wydajność, rotacja, marża. Młody pracownik patrzy na organizację przez pryzmat sensu, wartości, jakości relacji i wpływu na własne życie. Kiedy czuje, że jest tylko numerem w arkuszu, jego reakcja nie jest buntem ideologicznym. Jest pragmatyzmem. Skoro firma traktuje mnie jak zasób, ja traktuję firmę jak przystanek.

Coraz bardziej wyraźnie widać, że generacja Z nie chcą autorytarnego nadzoru, mikrozarządzania i kontroli dla samej kontroli. Oczekują mentora, partnera, kogoś, kto nadaje sens codziennym zadaniom. Tymczasem w wielu organizacjach menedżer nadal jest rozliczany głównie z wyniku finansowego i dowiezienia wskaźników. Jeśli ma wybór między rozmową rozwojową a pilnym raportem, wygra raport.

KPI jest mierzalne. Relacja nie. I tu zaczyna się pęknięcie.

Liderzy w Polsce coraz częściej szukają wiedzy o budowaniu zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego, przeciwdziałaniu wypaleniu. To dobra wiadomość. Problem w tym, że dopóki te tematy pozostają na poziomie szkoleniowej narracji, a system premiowy dalej nagradza wyłącznie krótkoterminowy wynik, młodzi widzą rozdźwięk. A generacja Z ma bardzo wyczulony radar na niespójność.

Widać to w komunikacji. Jeśli ktoś buduje poczucie bezpieczeństwa, to  nie koniecznie buduje bezpieczeństwo. Młode pokolenie jest po prostu za cwane na tanie sztuczki. Idealnie wyłapują manipulacje. Inym przykładem jest budowanie poczucia wpływu. Zebrania, ankiety badania, a efekt końcowy to brak zmian albo co gorsza rozmowa dyscyplinująca w zamian za szczerą odpowiedź. Mindsdet „zapytajmy ich, niech im się wydaje, że mają wpływ, a i tak zrobimy swoje” to kłamstwo, które ma krótkie nogi.

Trzeba to jasno powiedzieć. Nasi pracownicy nie mają w nosie pracy. Mają w nosie hipokryzję. Jeśli firma komunikuje misję, ale w praktyce liczy się tylko target, młodzi szybko to wyłapują. Jeśli mówi o wellbeingu, a jednocześnie nagradza nadgodziny i dostępność 24 godziny na dobę, komunikat jest jasny. KPI jest ważniejsze niż człowiek.

Dlatego rotacja nie jest kaprysem. Jest odpowiedzią. Pokolenie Z dorastało w świecie permanentnej zmiany. Kryzysy, pandemia, wojna, niepewność. Oni nie wierzą w obietnicę stabilności na zawsze. Jeśli mają budować zaangażowanie, chcą widzieć realną wymianę. Sens za wysiłek. Rozwój za lojalność. Szacunek za wynik.

Organizacja, która sprowadza człowieka do roli wskaźnika, może jeszcze przez chwilę dowozić liczby. Ale nie zbuduje odpornego zespołu. Tymczasem bez odporności psychicznej lidera i zespołu trudno mówić o długofalowej skuteczności

Paradoks polega na tym, że generacja Z wcale nie odrzuca KPI. Oni rozumieją wyniki. Są pragmatyczni. Wielu z nich deklaruje gotowość do kompromisu, jeśli oferta finansowa jest atrakcyjna, ale to nie wystarczy na długo. Pieniądz może przyciągnąć, ale to sens zatrzymuje. Jeśli więc ktoś pyta, dlaczego Gen Z ma w nosie organizacje, odpowiedź jest brutalnie prosta. Bo czują, że organizacje mają w nosie ich.

Dopóki KPI będzie ważniejsze niż człowiek, zaangażowanie będzie projektem, a nie doświadczeniem. A młodzi będą głosować nogami.

I może zamiast pytać, co jest nie tak z pokoleniem Z, warto zapytać, czy system, który zbudowaliśmy, nie produkuje dokładnie takiej reakcji.